Goed we zijn weer een paar weken verder, het vorige onderwerp vond ik erg interessant maar nu is het tijd voor een volgend leerpunt: Wat is het verschil tussen feedup, feedforward en feedback?
Ik ken volgens mij alleen feedback zéér uitgebreid, je kunt niet op een sociale opleiding zitten zonder minstens één keer per week er mee om je oren te worden geslagen. Maar wie weet, ken ik ze allebei maar noemde ik het allemaal feedback. We gaan het zien.
Hier een stukje dat ik vond tijdens een surftochtje op de digitale golven:
Drie belangrijke vragen: feed up / feed back / feed forward?
Bij effectief leren begint het altijd met de vraag: waar ga je heen, wat is je doel? Hattie en Timperley noemen dat feed up. Feedback gaat over de vraag hoe je het tot op heden doet. Die vraag is direct gerelateerd aan het doel. Hierbij is het belangrijk te weten waar iemand staat ten opzichte van dat doel. Nadat je hebt vastgesteld wat je doel is en waar je ten opzichte van dat doel bent, kun je tips geven voor vervolgstappen. Hoe kun je nog beter je doel halen: feed forward.
Vier aspecten van feedback:
Om te beginnen kun je feedback geven over het uitvoeren van een taak: ‘Je bent tijdens je presentatie de hele tijd zelf aan het woord geweest. Maar je hebt geen vragen aan je klasgenoten gesteld. Om uit te vinden of je klasgenoten er iets van begrepen hebben kun je ze vragen stellen!’ Ook kun je feedbacken op het proces; het gaat dan bijvoorbeeld over de vraag of je bij het leren van een hoofdstuk aardrijkskunde een handige manier van samenvatten gebruikte. Leerzaam is het ook om te kijken naar de manier waarop iemand zichzelf stuurt, in hoeverre iemand in staat is om zelf zijn of haar eigen leerproces te organiseren. Het vierde aspect is van persoonlijke aard, dat zegt niet zoveel over de voortgang maar meer over de persoon: ‘Je bent een geweldige verteller’, ‘Je hebt een wiskundeknobbel’.
Motivatie, talent, timing en klimaat:
In het feedbackmodel van Hattie en Timperley komt daarnaast een aantal zaken meer of minder expliciet aan de orde. Bijvoorbeeld het belang van een aansprekend doel, een doel waar je echt voor gaat. Of de mate van talent bij het uitvoeren van een taak: iedere individu is anders en vraagt om een individuele feedback. Over timing: sommige dingen vragen om directe feedback, andere dingen kun je beter uitstellen. Directe feedback is bijvoorbeeld effectief bij het uitvoeren van een taak. Als het gaat over het proces, is het handig om feedback uit te stellen naar een specifiek moment. Ten slotte komt (natuurlijk) naar voren dat voor efficiënte feedback een veilige leeromgeving noodzakelijk is (Wendel, 2013).
Feedup gebruik ik bijvoorbeeld regelmatig in de klas bij de start van een les: wat gaan we vandaag leren? Wat is het doel? Feedback en feedforward merk ik dat ik vaak samen pak. Ik evalueer met de kinderen op proces en product en vraag ze meteen hoe het de volgende keer (als het proces bijvoorbeeld spaak liep) anders kan.
Hier een stukje dat ik vond tijdens een surftochtje op de digitale golven:
Drie belangrijke vragen: feed up / feed back / feed forward?
Bij effectief leren begint het altijd met de vraag: waar ga je heen, wat is je doel? Hattie en Timperley noemen dat feed up. Feedback gaat over de vraag hoe je het tot op heden doet. Die vraag is direct gerelateerd aan het doel. Hierbij is het belangrijk te weten waar iemand staat ten opzichte van dat doel. Nadat je hebt vastgesteld wat je doel is en waar je ten opzichte van dat doel bent, kun je tips geven voor vervolgstappen. Hoe kun je nog beter je doel halen: feed forward.
Vier aspecten van feedback:
Om te beginnen kun je feedback geven over het uitvoeren van een taak: ‘Je bent tijdens je presentatie de hele tijd zelf aan het woord geweest. Maar je hebt geen vragen aan je klasgenoten gesteld. Om uit te vinden of je klasgenoten er iets van begrepen hebben kun je ze vragen stellen!’ Ook kun je feedbacken op het proces; het gaat dan bijvoorbeeld over de vraag of je bij het leren van een hoofdstuk aardrijkskunde een handige manier van samenvatten gebruikte. Leerzaam is het ook om te kijken naar de manier waarop iemand zichzelf stuurt, in hoeverre iemand in staat is om zelf zijn of haar eigen leerproces te organiseren. Het vierde aspect is van persoonlijke aard, dat zegt niet zoveel over de voortgang maar meer over de persoon: ‘Je bent een geweldige verteller’, ‘Je hebt een wiskundeknobbel’.
Motivatie, talent, timing en klimaat:
In het feedbackmodel van Hattie en Timperley komt daarnaast een aantal zaken meer of minder expliciet aan de orde. Bijvoorbeeld het belang van een aansprekend doel, een doel waar je echt voor gaat. Of de mate van talent bij het uitvoeren van een taak: iedere individu is anders en vraagt om een individuele feedback. Over timing: sommige dingen vragen om directe feedback, andere dingen kun je beter uitstellen. Directe feedback is bijvoorbeeld effectief bij het uitvoeren van een taak. Als het gaat over het proces, is het handig om feedback uit te stellen naar een specifiek moment. Ten slotte komt (natuurlijk) naar voren dat voor efficiënte feedback een veilige leeromgeving noodzakelijk is (Wendel, 2013).
Feedup gebruik ik bijvoorbeeld regelmatig in de klas bij de start van een les: wat gaan we vandaag leren? Wat is het doel? Feedback en feedforward merk ik dat ik vaak samen pak. Ik evalueer met de kinderen op proces en product en vraag ze meteen hoe het de volgende keer (als het proces bijvoorbeeld spaak liep) anders kan.
Volgens de tekst van net heb je vier aspecten van feedback. Over het vierde aspect hebben we het onlangs gehad op de Fontys. Nooit of te nimmer zeggen tegen een kind: wat ben jij slim en wat is jouw werk goed! Nee, je zegt liever dat het kind hard heeft gewerkt en dat het daarom goede resultaten heeft. Voor mij komt die theorie op iets heel simpels neer: je kunt er geen fluit aan veranderen of je slim bent of niet. Als je jouw leerkracht dat tegen het kind naast je hoort zeggen en je realiseert je dat zij nou eenmaal slimmer is (of beter in rekenen o.i.d.) dan kun je dus doen wat je wilt, jouw werk wordt nooit beter want je kunt jezelf niet slimmer maken. Was het maar. Maar als je hoort dat ze wordt geprezen omdat ze hard heeft gewerkt, dáár is wel wat aan te doen. Je kan altijd harder werken, hulp vragen, meer oefenen, en dan kun je dus wél verbeteren.
Ik moet zeggen dat ik volgens mij nooit de fout heb gemaakt een kind te prijzen om zijn of haar slimheid, ik vind het zelfs vreemd klinken. Ik zal altijd iets zeggen als “top joh, dat heb je goed opgezocht!” of “heel mooi verwoord, daar heb je zeker goed over nagedacht”.
Hier nog een artikel met voorbeelden en tips voor goede feedback:
Ik moet zeggen dat ik volgens mij nooit de fout heb gemaakt een kind te prijzen om zijn of haar slimheid, ik vind het zelfs vreemd klinken. Ik zal altijd iets zeggen als “top joh, dat heb je goed opgezocht!” of “heel mooi verwoord, daar heb je zeker goed over nagedacht”.
Hier nog een artikel met voorbeelden en tips voor goede feedback:
feedbackgevendefinitief_293981469.pdf |
Bronnen:
Kamphuis, E., & Vernooy, K. (2011, 1 juli). Feedback geven. Basisschool management, 7(7), 4-10.
Wendel, H. (2013, 2 januari). Leren door goede feedback. Geraadpleegd van https://www.tumult.nl/leren-door-goede-feedback/